22.09.2025

Bislang standen Frauen, die eine Fehlgeburt erlitten, im arbeitsrechtlichen Niemandsland – insbesondere, wenn dies nach dem ersten Schwangerschaftsdrittel geschah. Seit dem 1. Juni 2025 hat sich das geändert: Das Mutterschutzgesetz sieht nun erstmals einen Anspruch auf Mutterschutzzeiten auch im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche vor. Damit werden die besonderen körperlichen und psychischen Belastungen, die mit einem solchen Ereignis einhergehen, gesetzlich anerkannt und abgesichert.

Konkret erhalten betroffene Arbeitnehmerinnen je nach Schwangerschaftswoche eine gestaffelte Schutzfrist – bei einer Fehlgeburt 

ab der 13. Schwangerschaftswoche bis zu zwei Wochen, 

ab der 17. Woche bis zu sechs Wochen und

 ab der 20. Woche bis zu acht Wochen. 

In dieser Zeit gilt ein gesetzliches Beschäftigungsverbot, es besteht Anspruch auf Mutterschaftsgeld sowie auf den Arbeitgeberzuschuss. Die Leistungen werden – wie im regulären Mutterschutz – über das U2-Umlageverfahren von den Krankenkassen vollständig erstattet. Wichtig: Die Arbeitnehmerin kann die Mutterschutzzeit freiwillig in Anspruch nehmen. Sie muss also nicht zwingend freigestellt werden, sondern kann ausdrücklich erklären, dass sie weiterarbeiten möchte. Auch das ist nun gesetzlich geregelt.

Voraussetzung für die Inanspruchnahme des Mutterschutzes ist eine ärztliche Bescheinigung über die Fehlgeburt und den Zeitpunkt.

Auch bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche gilt – sobald eine ärztliche Bescheinigung vorliegt – grundsätzlich der Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG. Das bedeutet: Eine Kündigung ist in dieser Phase nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich, und Verstöße führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Arbeitgeber sollten daher in jedem Fall sorgfältig prüfen, ob der gesetzliche Schutz greift – und bei Unsicherheiten rechtlichen Rat einholen.

Unser Rat: Stellen Sie sicher, dass Personalverantwortliche über die neue Rechtslage informiert sind, ärztliche Bescheinigungen richtig eingeordnet werden und die Lohnabrechnung die Schutzfristen korrekt verarbeitet. Arbeitgeber, die hier sensibel und korrekt reagieren, handeln nicht nur rechtlich einwandfrei, sondern auch menschlich umsichtig.