09.11.2023

Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit bei betriebsbedingten Kündigungen

Niemand muss einen Arbeitsplatz halten, für den es keine Arbeit gibt.

Dieser Grundsatz besteht trotz des in Deutschland traditionell arbeitnehmerfreundlichen Bundesarbeitsgerichts (BAG). Im Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22 bestätigt das BAG dies und stellt klar, dass dies auch bei Outsourcing-Maßnahmen gelten kann. Betriebsbedingte Kündigungen sind damit auch möglich, wenn die Arbeit lediglich ausgelagert oder zusammengefasst wird. Was dies für mögliche Optimierungsmaßnahmen in Ihrem Unternehmen bedeuten kann, klären wir im Folgenden.

Im oben genannten Urteil wollte ein Unternehmen eine deutsche Managerstelle mit der einer ausländischen Tochtergesellschaft zusammenlegen. Der in Deutschland beschäftigte Manager wurde daraufhin betriebsbedingt gekündigt und wehrte sich vor dem BAG gegen diese Kündigung. Das BAG entschied, dass hier eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist. Durch die Zusammenlegung der Stellen sei die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers weggefallen und damit der Grund für eine betriebsbedingte Kündigung gegeben. 

Das Fehlen der Beschäftigungsmöglichkeit ist eine zentrale Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung und stützt sich auf viele Gründe. 

Entscheidet ein Unternehmen, etwa aufgrund einer Umstrukturierung der Führungsebene oder der Verlagerung bestimmter Standorte, dass ein Arbeitsplatz überflüssig wird, kann dem Arbeitnehmer gekündigt werden. Das Urteil vom Februar 2023 stellt dabei klar, dass diese Entscheidung nicht immer auf wirtschaftlich erfolgsversprechenden Entscheidungen beruhen muss. Vielmehr ist der Arbeitgeber bis zur Grenze des Missbrauchs und der Willkür frei, Aufgaben seines Unternehmens nach seinen Vorstellungen zu verteilen. Dabei ist die Auslagerung bestimmter Bereiche an Dritte (also Outsourcing) ausdrücklich erlaubt.

Es gibt also keine Pflicht bestimmte Arbeitsplätze vorzuhalten oder unnütze Arbeitsgruppen aufrecht zu erhalten. In diese unternehmerischen Entscheidungen mischt sich somit die Rechtsprechung – bis auf die oben genannten Grenzen des Missbrauchs und der Willkür – nicht ein, was das BAG in diesem Urteil nochmals ausdrücklich festhält.

Der Arbeitgeber muss somit nur beachten, dass er die „Wegrationalisierung“ nicht als Vorwand der Kündigung nutzt. Außerdem müssen die Grundsätze der Sozialauswahl und mögliche Weiterbeschäftigungen in anderen Positionen weiterhin berücksichtigt werden.

Grundsätzlich lässt sich damit sagen, dass Unternehmer keine Angst davor haben müssen, ihr Unternehmen zukunftsorientiert auszurichten. Sollten Arbeitsplätze wegfallen, ist eine Kündigung grundsätzlich möglich. Trotzdem gibt es Hürden, die beachtet werden müssen und die bei Nichteinhaltung zu teuren Prozessen und hohen Abfindungssummen führen können.

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